{"id":243867,"date":"2024-06-19T13:27:16","date_gmt":"2024-06-19T17:27:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.reinchile.cl\/?p=243867"},"modified":"2024-06-19T13:27:16","modified_gmt":"2024-06-19T17:27:16","slug":"testimonio-rein-el-plan-de-trabajo-inclusivo-de-cmpc","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.reinchile.cl\/?p=243867","title":{"rendered":"Testimonio ReIN: el plan de trabajo inclusivo de CMPC"},"content":{"rendered":"
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Conversamos con Bel\u00e9n Contreras, jefa de Diversidad e Inclusi\u00f3n en Empresas CMPC, quien profundiz\u00f3 en los cambios de la cultura organizacional que han vivido en los \u00faltimos a\u00f1os, siendo la diversidad y la inclusi\u00f3n dos grandes desaf\u00edos a trabajar: \u201cLos colaboradores lograron captarlo desde el valor y el beneficio que tiene para todos (\u2026) hemos ido concientizando para poder ser m\u00e1s agresivos en la disrupci\u00f3n de c\u00f3mo construimos nuestros equipos. La educaci\u00f3n y la conversaci\u00f3n con las personas sobre este tema ha sido s\u00faper importante\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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\u00bfQu\u00e9 han hecho en materia de diversidad e inclusi\u00f3n en CMPC?<\/strong><\/p>\n

En noviembre de 2019 naci\u00f3 el cargo de jefa de Diversidad e Inclusi\u00f3n. Desde ese momento fue un cambio cultural el tema de diversidad porque ven\u00eda a acompa\u00f1ar un cambio organizacional de establecer una gerencia de personas corporativa que aplique a todos los negocios. Desde entonces y hasta ahora, hemos ido trabajando puntualmente en una mirada de diversidad desde lo estructural y desde las bases de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

CMPC tiene 102 a\u00f1os de historia, con harto peso tradicional. Al mismo tiempo trabajamos en 11 pa\u00edses, con operaciones en toda Latinoam\u00e9rica y m\u00e1s de 20 mil personas trabajando. Somos referentes en el pa\u00eds y en la regi\u00f3n, por lo tanto la tem\u00e1tica de diversidad desde la sostenibilidad futura de la compa\u00f1\u00eda es primordial.<\/p>\n

Una de nuestras primeras pr\u00e1cticas fue la definici\u00f3n de una pol\u00edtica de diversidad e inclusi\u00f3n, que fue lanzada en enero de 2020 por Francisco Ruiz Tagle, (Gerente General de CMPC) que en el fondo plantea que los equipos se formen en base a respeto, sin discriminaci\u00f3n y con igualdad de oportunidades. Eso nos ha empujado a donde estamos hoy. Principalmente lo que m\u00e1s hemos trabajado son dos grupos prioritarios en t\u00e9rminos de subrepresentaci\u00f3n en la organizaci\u00f3n: g\u00e9nero, porque somos una industria muy masculinizada; y personas con discapacidad que nos llev\u00f3 m\u00e1s all\u00e1 de la ley. En ambos \u00e1mbitos tenemos metas, y en el de personas con discapacidad es alcanzar un 2.5% de nuestra dotaci\u00f3n en 2025. No queremos solo cumplir una ley, queremos que la organizaci\u00f3n avance estructuralmente en abrir las puertas al talento diverso.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo las colaboradoras y colaboradores reciben este \u201ccambio cultural organizacional\u201d?<\/strong><\/p>\n

Creo que es de las primeras grandes cosas que hay que considerar y no asumir que la gente va a tomar estos cambios necesariamente como algo positivo o algo obvio. Sobre todo, en una empresa con 100 a\u00f1os, porque les vienes a decir que lo vas a hacer distinto y preguntan por qu\u00e9.<\/p>\n

Enfrentamos esa l\u00f3gica desde la educaci\u00f3n y desde la explicaci\u00f3n del sentido de lo que hacemos, partiendo desde los l\u00edderes y d\u00e1ndoles la responsabilidad de traspasar la comunicaci\u00f3n a sus equipos, levantando cualquier duda que surja. La gente se lo ha tomado bien porque hemos tenido el cuidado de frenarnos y explicarles. Nos hemos detenido para disponibilizar discursos, espacios de conversaci\u00f3n, para que hablemos de qu\u00e9 es la discapacidad y que no es. El primer a\u00f1o y medio fue un momento de sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n muy grande, desde gerentes hacia abajo. Y todav\u00eda estamos en eso, \u00a1una organizaci\u00f3n de 20 mil personas toma tiempo!<\/p>\n

Los colaboradores lograron captarlo desde el valor y el beneficio que tiene para todos. Tengo claro que es un cambio cultural y toma tiempo, estamos en proceso de cambio, pero hemos ido concientizando para poder ser m\u00e1s agresivos en la disrupci\u00f3n de c\u00f3mo construimos nuestros equipos. La educaci\u00f3n y la conversaci\u00f3n con la gente ha sido s\u00faper importante.<\/p>\n

\u00bfEn qui\u00e9nes se han apoyado en este proceso? Han hecho capacitaciones, cursos, etc\u2026<\/strong><\/p>\n

Hemos hecho una combinaci\u00f3n de varios factores. Algo muy relevante son las redes y las organizaciones especialistas. Sin duda nos ayuda a levantar buenas pr\u00e1cticas, a escuchar desde la solidaridad c\u00f3mo otras empresas han resuelto problemas que nosotros nos hemos enfrentado. El a\u00f1o pasado fuimos mentoreados por SMU en temas de reclutamiento, y eso fue gracias al trabajo realizado con la ReIN. Eso nos ayuda mucho para mostrar tambi\u00e9n empujes, avances o ver qu\u00e9 nos falta. Es importante que el trabajo se haga bien y eso, se asegura cuando hablas con especialistas.<\/p>\n

Mientras m\u00e1s empresas sean parte de la ReIN y est\u00e9n interesadas en hacer las cosas bien y en aprender, m\u00e1s aseguramos procesos y m\u00e1s aseguramos experiencia y eso nos hace un pa\u00eds m\u00e1s equitativo e inclusivo.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n

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\u00bfQu\u00e9 se viene en materia de diversidad e inclusi\u00f3n para CMPC?<\/strong><\/p>\n

Hoy estamos de cabeza en las metas que nos hemos trazado para cumplirlas al 2025: dos referentes a mujer y una referente a personas con discapacidad. Las dos de g\u00e9nero hacen referencia a tener 25% de nuestra dotaci\u00f3n con mujeres. Partimos en 13% y hoy estamos en 18%. La segunda se refiere a cargos de liderazgo, sentimos la necesidad de tener a mujeres en la mesa de decisiones y la meta es tener un 30% de nuestra dotaci\u00f3n ah\u00ed, hoy es el 23%. Y la tercera es la meta de personas con discapacidad: queremos llegar a que 2.5% de nuestra dotaci\u00f3n sean personas con discapacidad, hoy es 1.3%. Tambi\u00e9n tenemos operaci\u00f3n en Brasil y ah\u00ed la meta es un 5%.<\/p>\n

Algo que estamos sumando es el concepto de la interseccionalidad. Si bien tenemos estas tres metas, entendemos, queremos y sabemos que este talento diverso tiene multifactores. Tenemos mujeres con discapacidad sum\u00e1ndose a la organizaci\u00f3n y, si bien eso cumple con ambas metas, finalmente lo que hace es mostrar que tenemos diversidad: distintas nacionalidades trabajando, distintos pueblos originarios\u2026 hoy, nuestra mirada est\u00e1 puesta fuertemente en la interseccionalidad, encontrando puntos m\u00e1s comunes que diferencias entre la gente, para as\u00ed sacarle partido a nuestras propias diversidades.<\/p>\n

Somos una empresa que la gente trabaja durante mucho tiempo. Te encuentras con personas que tienen 70 a\u00f1os y con uno de 20 que viene llegando y conviven en el mismo espacio. Lo que se nos viene es definir c\u00f3mo sacarle partido a esta diversidad generacional, que ya es un hecho para nosotros.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1l es el feedback que les dan las personas con discapacidad que trabajan en CMPC?<\/strong><\/p>\n

Se valora mucho la posibilidad de crecimiento. Hemos tenido foco no solo en atraer a personas con discapacidad, sino que tambi\u00e9n en dejar claro que todos los cargos pueden cubrirse con personas con discapacidad mientras tengan las condiciones y capacitaciones para ese rol.<\/p>\n

Operarios han podido cambiar de puesto y crecer, por ejemplo. Eso responde a nuestra pol\u00edtica. Cuando decimos \u201cqueremos igualdad de oportunidades\u201d hace referencia a eso: si haces bien tu trabajo, tienes la posibilidad de crecer. Tambi\u00e9n tenemos experiencia de personas con discapacidad que han tenido que salir, y eso es parte de la pol\u00edtica tambi\u00e9n. Eso es un ejercicio que no suele ser muy f\u00e1cil. Al liderazgo le cuesta a veces generar mejoras con las personas con discapacidad, plantearles que hay algo que deben mejorar, y eso parte del desarrollo de liderazgo que queremos generar con ellos. \u00bfPor qu\u00e9? Porque es positivo para todos, porque todos aprendemos.<\/p>\n

No todo es miel sobre hojuelas, \u00a1pasan cosas! La igualdad de oportunidades tambi\u00e9n habla de que estamos todos en funci\u00f3n de hacer bien el trabajo. Eso s\u00ed, nos aseguramos, por medio de los procesos de inclusi\u00f3n laboral, que te voy a pedir algo que puedes hacer y te lo voy a cobrar. Es parte de la mirada equitativa, hemos tenido muy buenas experiencias y esperamos seguir teni\u00e9ndolas con la atracci\u00f3n de estos nuevos talentos.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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