{"id":243861,"date":"2024-06-19T13:24:41","date_gmt":"2024-06-19T17:24:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.reinchile.cl\/?p=243861"},"modified":"2024-06-19T13:24:41","modified_gmt":"2024-06-19T17:24:41","slug":"entrevista-a-lilian-denham-directora-ejecutiva-redeg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.reinchile.cl\/?p=243861","title":{"rendered":"Entrevista a Lilian Denham Directora Ejecutiva REDEG"},"content":{"rendered":"

En nuestra Asamblea General realizada a mediados de marzo, contamos con la presencia de Lilian Denham, directora ejecutiva de REDEG, quien nos dio una charla sobre mujeres, equidad de g\u00e9nero y discapacidad. Es tan importante hablar de este tema que quisimos ahondar a\u00fan m\u00e1s en \u00e9l. Por esta raz\u00f3n, entrevistamos a Lilian para que profundizara en las oportunidades que existen en nuestro pa\u00eds en temas de equidad e igualdad de g\u00e9nero en torno a las personas con discapacidad, enfocado, principalmente, en mujeres.<\/em><\/p>\n

\u00bfCrees que Chile tiene oportunidades de mejora en equidad de g\u00e9nero y, particularmente, en equidad laboral? \u00bfQu\u00e9 pa\u00edses debi\u00e9ramos mirar que son ejemplo respecto a este tema?<\/strong><\/p>\n

Sin duda nuestro pa\u00eds tiene oportunidades de mejora en materia de equidad de g\u00e9nero y especialmente en equidad laboral.<\/p>\n

De acuerdo con el \u00edndice global de brecha de g\u00e9nero 2021, Chile se posiciona en el puesto 70 de 156 pa\u00edses. Si consideramos en la Regi\u00f3n, vemos que estamos debajo de pa\u00edses como Per\u00fa, Bolivia, Argentina y M\u00e9xico y con m\u00e1s de 1 punto de diferencia sobre Guatemala. Esto establece una posici\u00f3n que convoca a hacer las cosas de mejor manera.<\/p>\n

Respecto de a qui\u00e9nes mirar, siempre es positivo conocer las estrategias y planes de mitigaci\u00f3n de brechas de otras culturas respecto de los desaf\u00edos en equidad de g\u00e9nero, y saber llevar esa informaci\u00f3n a nuestra propia realidad, pues si bien son pa\u00edses de la regi\u00f3n, cada pa\u00eds tiene su propia cultura, su historia, sus creencias y sobre esta base hay que saber innovar y conducir las estrategias y t\u00e1cticas m\u00e1s adecuadas. Hay avances y focos diferentes entre cada pa\u00eds. Algunos con avances en materia de acceso al cr\u00e9dito para mujeres en la agroindustria, otros con programas para erradicar el acoso sexual convocando a los hombres a todo nivel y, en nuestro caso, con sectores de la econom\u00eda que tienen un plan consensuado para mitigar las brechas de g\u00e9nero, en donde la mayor\u00eda de sus actores est\u00e1n abocados a mitigarlas. No hay una sola receta, pero s\u00ed muchos ingredientes.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

La interseccionalidad se define como la interrelaci\u00f3n que hay entre distintas categor\u00edas \u2013 g<\/strong>\u00e9nero, etnia, orientaci\u00f3n sexual, entre otras- que crea m\u00faltiples niveles de injusticia social y doble discriminaci\u00f3n. \u00bfC\u00f3mo se puede trabajar o qu\u00e9 buenas pr\u00e1cticas existen en torno a este tema en el \u00e1mbito laboral, al ser precisamente en el lugar de trabajo donde las personas que pertenecen dos o m\u00e1s de estas categor\u00edas experimentan mayor discriminaci\u00f3n y falta de oportunidades?<\/strong><\/p>\n

Desde mi experiencia, he notado que el concepto de interseccionalidad est\u00e1 en una fase de entendimiento inicial y en su aplicaci\u00f3n a\u00fan no se ha incorporado del todo en la gesti\u00f3n de la D&I en las organizaciones. Las organizaciones han estado enfocadas en los grupos de diversidad, de forma diferenciada en su mayor\u00eda, pero a\u00fan no he visto este cruce entre las distintas categor\u00edas como algo m\u00e1s frecuente en los planes y programas.<\/p>\n

Creo que hacia all\u00e1 vamos y que debiera comenzar a ocurrir en aquellas organizaciones que est\u00e1n en un estado de madurez m\u00e1s avanzado respecto de la transversalizaci\u00f3n del g\u00e9nero y, desde ah\u00ed,\u00a0generar pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que aborden las m\u00faltiples discriminaciones de los distintos grupos con diferentes identidades, lo que influye en el acceso a oportunidades e igualdad de condiciones.<\/p>\n

Por ejemplo, la experiencia de una mujer migrante en Chile es cualitativamente distinta a la de una mujer chilena con discapacidad o ind\u00edgena en nuestro pa\u00eds. De manera similar, son \u00fanicas y distintas las experiencias que implican ser lesbiana, o la de una mujer de la generaci\u00f3n baby boomer por ejemplo, y\/u otra serie de identidades.<\/p>\n

El an\u00e1lisis interseccional plantea que esta combinaci\u00f3n de identidades produce experiencias sustantivamente diferentes. Y esta realidad es a\u00fan un desaf\u00edo en la gesti\u00f3n organizacional.<\/p>\n

Un buen ejercicio para hacer consciente esto, es abordar la diversidad en las organizaciones, entendiendo que cada trabajador\/a tiene una personalidad distinta y compuesta por una serie de factores de car\u00e1cter interno, externo y organizacional. Sobre eso trabajar en distintos niveles (individual, grupal y organizacional) qu\u00e9 me ocurre a m\u00ed con esa diversidad. \u00bfHay caracter\u00edsticas que me son \u201caceptables\u201d y hay otras a las que me resisto o rechazo? \u00bfQu\u00e9 me pasa con determinadas personas?, \u00bfc\u00f3mo me relaciono, c\u00f3mo reacciono? \u00bfC\u00f3mo me incorporo a un equipo \u00a0de trabajo diverso? \u00bfqu\u00e9 tan inclusivo soy en la pr\u00e1ctica? Qu\u00e9 tan emp\u00e1tico\/a soy como l\u00edder? \u00bfA qui\u00e9nes beneficio y a quienes discrimino de forma arbitraria con mis decisiones?<\/p>\n

La mejor pr\u00e1ctica que puede hacer una empresa es sincerarse y permitirse el espacio de cuestionamiento, que si bien su fin es de negocios, la forma de alcanzar el \u00e9xito si o si debe pasar por los valores y principios que rigen la operaci\u00f3n.<\/p>\n

Si no se entiende d\u00f3nde est\u00e1n las brechas, es dif\u00edcil atacarlas. \u00bfPor d\u00f3nde debiera partir una empresa para entender en qu\u00e9 aspectos laborales existe desigualdad e inequidad entre sus colaboradores y colaboradoras? \u00bfC\u00f3mo se materializa la responsabilidad y el impacto de los l\u00edderes de cada organizaci\u00f3n para disminuir esas brechas?<\/strong><\/p>\n

Lo que no se mide no se puede gestionar. No existe en el road map de la organizaci\u00f3n. El valor de los datos, de la evidencia,es un factor importante, objetivo y responsable a considerar en un proceso de estas caracter\u00edsticas. Una historia sensibiliza, pero los datos demuestran y convencen.<\/p>\n

Cuando hablamos sobre supuestos y no vamos a la evidencia, corremos el riesgo de perpetuar sesgos y reproducir pr\u00e1cticas injustas y discriminatorias que impactan negativamente en el acceso a oportunidades de las personas trabajadoras, y por cierto a la productividad. Por ejemplo, cuando se tienen \u201cs\u00edntomas\u201d uno acude a un especialista, quien para conocer las posibles causas te pide ex\u00e1menes y estudios que permiten dar un diagn\u00f3stico m\u00e1s preciso de lo que ocurre. En una organizaci\u00f3n algo las alerta, ya sea una denuncia por discriminaci\u00f3n o acoso sexual, un mal clima laboral, una alta rotaci\u00f3n, una baja representaci\u00f3n, entre otros. Y ante eso se activan los procesos y an\u00e1lisis para conocer las acciones organizacionales realizadas, los aspectos culturales de fondo que facilitan u obstaculizan los planes de equidad e igualdad, los procesos en el ciclo de vida del trabajador\/a, los resultados y\u00a0qu\u00e9 grupos est\u00e1n representados en la organizaci\u00f3n y que no estoy viendo, finalmente cu\u00e1l es la percepci\u00f3n y experiencia de los y las trabajadoras en su d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n

Una cosa es la declaraci\u00f3n de apoyo de los l\u00edderes organizacionales, y otra cosa son las responsabilidades asociadas a los l\u00edderes, lo que refleja un verdadero compromiso. En mi opini\u00f3n deben ir de la mano. Ideal es que ese liderazgo sea ejemplificador a trav\u00e9s de los hechos, tales como acciones y participaci\u00f3n en programas, encabezar los comit\u00e9s de aliados, hacer uso de los beneficios que promueven la corresponsabilidad parental. Un l\u00edder escucha, inspira, promueve la innovaci\u00f3n y sobre todo se muestra disponible para buscar todos los mecanismos posibles para eliminar cualquier tipo de pr\u00e1ctica discriminatoria que afecta a la calidad de vida de las personas, lo que tambi\u00e9n merma el potencial de la organizaci\u00f3n. No es sostenible ni aceptable hoy, que una organizaci\u00f3n permita que sus trabajadores sean discriminados y que un l\u00edder haga caso omiso de lo que est\u00e1 sucediendo.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Existen barreras actitudinales debido a la visi\u00f3n estereotipada de las personas con discapacidad. Si a eso le sumamos el hecho de ser mujer con discapacidad, el escenario es a\u00fan m\u00e1s complejo: acceden a menos educaci\u00f3n, por lo que tienen menor participaci\u00f3n laboral y menores salarios; adem\u00e1s de estar m\u00e1s expuestas a abusos y a violencia f\u00edsica y sexual \u00bfPor qu\u00e9 se da que las mujeres con discapacidad sufren mayores consecuencias que los hombres?<\/strong><\/p>\n

\u00bfD\u00f3nde quedan los derechos de la mujer para una que tiene discapacidad? Y la que no tiene,\u00a0<\/strong>\u00bfpor qu\u00e9 se le responsabiliza el cuidado de PcD sin tener la opci\u00f3n de escoger?<\/strong><\/p>\n

En t\u00e9rminos generales, lo que est\u00e1 estudiado es que hay circunstancias sociales y culturales que generan grandes desventajas respecto de los hombres en el mundo laboral del que hablamos. Estas se explican por varias razones. Una de ellas son los estereotipos de g\u00e9nero, que determinan lo que se espera que \u201chaga\u201d y \u201csea\u201d una mujer, y la divisi\u00f3n sexual del trabajo, que determina desde el espacio dom\u00e9stico y de cuidados, sus decisiones vocacionales, profesionales y de vida, y eso sin mirar la interrelaci\u00f3n con sus distintas caracter\u00edsticas o identidad.<\/p>\n

En el caso de las mujeres con discapacidad, hay una situaci\u00f3n con mayores desventajas de acceso a las oportunidades y que est\u00e1n tambi\u00e9n determinadas por sus experiencias de vida. No es lo mismo una mujer con discapacidad que ha nacido con ella y ha carecido de las redes de apoyo, de educaci\u00f3n profesional y que hoy puede acceder al mercado laboral con mayor dificultad, a una mujer profesional con una carrera ejercida por a\u00f1os y que tiene una discapacidad luego de una enfermedad o accidente. Ambas, desde mi perspectiva, requieren apoyos diferentes, accesos diferenciados, pero con miras a la igualdad de oportunidades.<\/p>\n

Para quienes han tomado el rol de cuidadoras de otros es similar: c\u00f3mo se habilitan para ellas redes de apoyo para que esa mujer pueda desarrollarse de forma integral, pudiendo optar, si as\u00ed lo elige y prefiere, a un camino distinto, a la inserci\u00f3n laboral o a la formaci\u00f3n profesional, para lograr una autonom\u00eda econ\u00f3mica y una mayor independencia.<\/p>\n

Por eso cada realidad es distinta de otra, cada persona es un mundo y cuando se tiene eso presente y se tiene la voluntad de generar condiciones para todos y todas, el desaf\u00edo est\u00e1 en innovar, en ser creativos, en aunar voluntades con un horizonte claro: La igualdad de oportunidades para todas las personas. Eso requiere de valent\u00eda. Y hoy las organizaciones pueden ser agentes de cambio y generadores de puentes hacia una mejor calidad de vida de sus trabajadores y trabajadoras.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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